El viaje onboarding comienza con su cultura

Características de la cultura organizacional

Una serie de características de una cultura organizacional que nos hacen diferentes y por las cuáles nuestros clientes y proveedores nos eligen entre multitud de opciones.

• Es aprendida: La propia experiencia de una persona dentro de la organización determina su idea de la cultura y se adapta a ella.
• Es fruto de la interacción: La forma de aprender la cultura es mediante la interacción con los compañeros. Se aprende lo que está bien y aquello que hay que evitar. A mayor número de interacciones, mejor entendimiento.
• Refuerzo mediante recompensas: El sistema de recompensas de una organización es una manera clara de conocer lo que está bien visto y aquello que no lo está.
• Las personas: La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias personales. Todos contribuimos a su creación y mantenimiento con nuestros actos.
• Identidad: Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga nuestra cultura. Si esto no ocurre, tenemos un problema de encaje y puede trasladarse al resto de compañeros y crear conflictos.
• Resistencia al cambio: Una cultura se forma lentamente y es muy complicado implementar cambios sobre ella ya que ello implica cambiar hábitos y comportamientos de personas. Por eso, ante cambios, paciencia.
• Implícita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las personas tienen interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de forma casi automática. La cultura existe, simplemente, aunque podamos trabajarla.
• Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empresas con las mismas personas, no pueden existir dos organizaciones con la misma cultura. Tampoco existe una mejor ni peor, son distintas, únicas y no comparables.
• Existencia de subculturas: Es inevitable que más allá de una cultura predominante se formen subculturas entre empleados, especialmente en empresas grandes. Por ello, trabajar en que exista una cultura global a nivel de compañía, conocida y compartida por todos es especialmente importante.

Factores de la cultura organizacional

La cultura de empresa evoluciona constantemente fruto de las influencias que ejercen los siguientes factores de cultura organizacional:

• Creencias y valores de los fundadores: Los fundadores tienen unas ideas de cómo funciona el mundo, el papel de cada persona, cómo se debe actuar, la forma de controlar el tiempo y el espacio, etc.. Las ideas o principios de estos tienden a diluirse con el tiempo y el crecimiento si no se dedica esfuerzo a mantenerlo. Es importante cuidarlo.
• Creencias y valores de la dirección actual: La dirección de una compañía debe tomar decisiones sobre la cultura. Mantener la de los fundadores, cambiarla o actualizarla. Inevitablemente, las personas de dirección ejercen de líderes y deben ejercer de ejemplo de la cultura que debe tener la compañía. Es uno de los puntos clave en los cambios generacionales.
• La trayectoria de la empresa o historia: Los inicios humildes de la compañía, las vivencias y anécdotas, las épocas de bonanza y las de dificultades forman parte de la evolución y consolidación de una cultura.
• La estructura interna: La estructura de la organización influye inevitablemente sobre la cultura. ¿Tienes una estructura vertical y autoritaria? o ¿Una estructura horizontal y democrática? Ello determina mucho de los elementos de tu cultura.
• Relaciones jerárquicas: La estructura jerárquica, los niveles de dicha estructura y el estilo de liderazgo influyen sobre la dinámica cultural de una empresa fruto de la forma de dirigir a los empleados, organización de las tareas, liderazgo. A su vez, en función de ello, los profesionales actuarán de una manera u otra.
• El tamaño: El que una organización sea más o menos grande también influye en nuestra cultura como empresa. Una compañía grande tiende a tener una estructura clara, con controles específicos y roles y responsabilidades claras. En el caso de empresas más pequeñas, esto es mucho más flexible. A su vez, a mayor cantidad de empleados es más fácil que se creen subculturas que diluyan la cultura predominante.
• El espacio físico: El diseño de las oficinas, así como su distribución y espacios transmiten una imagen de empresa. Por ejemplo, contar con espacios abiertos es diferente a trabajar en despachos de diferentes tamaños en función del cargo.
• Las personas: Una cultura la forman las personas de la organización en el día a día. Es por ello que la personalidad de cada una de ellas, las conductas y el ambiente que se vive en una organización, modifican y actualizan la cultura de una empresa.
• La formación: Un motor que ejerce de cambio en la cultura de una empresa es la formación. Aprender y desaprender nos abre la mente a nuevas ideas y perspectivas que se van incorporando a nuestra cultura.
• La imagen externa: La identidad de la marca, el branding, la estrategia de comunicación, la responsabilidad social y las relaciones con stakeholders crean una imagen de la compañía hacia el exterior que debe guardar coherencia con nuestra cultura.
• La tecnología: Inevitablemente, en un mundo conectado y con relaciones globales, la la tecnología cuenta con un papel fundamental en las relaciones personales, los procesos y transmisión de nuestra imagen al exterior.
• Legislación: Las leyes de empleo, medio ambiente o fiscalidad, entre otras, propias de cada país, influyen inevitablemente.
• La tradición y valores sociales: La tradición cultural y los valores de la sociedad influyen inevitablemente en nuestra cultura. Los valores pueden cambiar, en el pasado se defendía la confidencialidad mientras ahora se apuesta por la transparencia.

Elementos de la cultura organizacional

Existen una serie de elementos que conforman nuestra cultura de una empresa y que debemos trabajar y cuidar. Vas a conocer todos y cada uno de las dimensiones de la cultura organizacional de una empresa :

• Visión: Es el propósito que ejerce de movimiento de la compañía y sus miembros.
• Valores: cualidades, principios o creencias que una empresa posee y que guían u orientan las decisiones, acciones y conductas de sus miembros.
• Comportamientos: La manera en la que las personas se comportan en relación con los demás en el día a día de la organización. La manera de decir las cosas, las costumbres, el lenguaje, las manifestaciones de respeto y cortesía, entre otros.
• Normas: La aplicación práctica de los valores, lo que se debe hacer o no hacer en determinadas situaciones.
• Prácticas: Traducción en acciones específicas de la visión y valores. Son acciones que van encaminadas a lograr los objetivos o cumplir con los valores. Por ejemplo, si quieres que los empleados participen en la toma de decisiones, creas una estructura plana para empoderar a la plantilla.
• Cultura compartida: La visión y valores deben ser compartidos y sostenidos por la mayoría de miembros de la organización. No puede ser simplemente papel mojado.
• Personas: Para que exista una cultura, deben existir personas. Estas deben apoyar la cultura, objetivos y estrategias de la empresa. Es importante elegir las personas adecuadas en los procesos de selección, alineadas a la cultura de empresa.
• Mensaje: Una manera de comunicar la visión y valores a la sociedad de forma coherente y uniforme en todas las plataformas.
• Recursos: La cultura es un intangible, no obstante, se apoya de recursos materiales. Las instalaciones, la web, materiales impresos, ropa, etc debe cuidarse.
• Sistemas de control: Procesos que hacen vigilancia del correcto cumplimiento.
• Estructura organizacional: Las jerarquías, líneas de información y flujos de trabajo.
• Estructuras de poder: Responsables de la toma de decisiones y reparto de poderes.
• Símbolos: Logotipos o diseños de la compañía. También símbolos de poder como lavabos especiales o aparcamientos privados para altos cargos, por ejemplo.
• Rituales y rutinas: Actos formalizados y estereotipados por los miembros de la compañía. Secuencias repetitivas de historias que forman los valores clave.
• Historias y mitos: Basados en personas y acontecimientos, ejemplifican el comportamiento de los miembros de la organización. Sirven de explicación a las prácticas actuales.

Cultura corporativa en la organización

Veamos como trabajar la cultura en tu empresa, conociendo los objetivos, sus ventajas y la importancia de tener una cultura bien trabajada

¿Cuáles crees que son los objetivos que se marca una organización al trabajar su cultura de empresa? Veamos rápidamente

• Definir tu identidad como empresa: ¿Quiénes somos?
• Tener un rumbo claro, conocido por todos: ¿A dónde vamos?
• Fijar la conducta deseada de tus miembros: ¿Cómo actuamos?
• Atraer y fidelizar el mejor talento profesional: ¿Por qué trabajar con nosotros?
• Disponer de un valor agregado frente a la competencia: ¿Por qué comprarnos?

Estos con los componentes que se deben trabajar a lo largo de un proceso de Onboarding, con diferentes herramientas, las más básicas son que ellas tengan respuestas, y contenidos desarrollados que respalden estas, para ser mostrada como contenidos y también puedan ser experiencias que se vivan en los primeros meses al llegar a la empresa.

Beneficios y límites de la cultura organizacional

Los principales beneficios de la cultura organizacional, así como los límites, son los siguientes.

Beneficios de la cultura de empresa

• Mayor rendimiento de los empleados
• Integración y compañerismo entre áreas
• Los empleados serán felices con lo que hacen
• Mayor atracción y fidelización del talento
• Mejora la actitud de servicio hacia los clientes

Límites de la cultura corporativa

• Es una barrera contra el cambio
• Puede ser una barrera a la diversidad
• Problemas en fusiones o adquisiciones

Como has visto, los aspectos positivos y negativos de la cultura organizacional conviven. No obstante, recuerda que todos tenemos una cultura inevitablemente