Las empresas que invierten en el trabajo de promover y mejorar su PVE, con elementos no monetarios, tienden a generar trabajadores más felices y comprometidos. En Google, la satisfacción de los empleados aumentó un 37% como resultado de esas iniciativas, lo que sugiere que los incentivos financieros no son suficientes para lograr empleados altamente productivos.
Con la idea de enmarcar lo que detallaremos a continuación, me permito hacerle un resumen del Modelo de Experiencia Empleado que describe 3 viajes que abarcan todo el tiempo que un empleado pasa en su empresa, llamado Viaje del empleado, desde el proceso de contratación hasta la desvinculación, en estos viajes incorporamos las mejores prácticas, como las incluidas en una PVE, nuestro modelo define 3 viajes dentro de la Experiencia Empleado:
- Viaje de Onboarding
- Viaje de la Integración
- Viaje del Compromiso
Y se hacen realidad plasmando las acciones mencionadas a continuación en un acompañamiento continuo a los nuevos colaboradores
También podemos considerar que la propuesta de valor del empleado es un ecosistema de apoyo, reconocimiento y valores que un empleador brinda a los empleados para que alcancen su máximo potencial en el trabajo.
Desde el surgimiento de la pandemia, muchas organizaciones comenzaron a reevaluar sus valores empresariales centrales . El trabajo remoto e híbrido ha remodelado la forma en que las personas trabajan, y las personas buscan diferentes beneficios de sus empleadores.
¿Por qué es importante la propuesta de valor del empleado?
La marca de empleador es fundamental para que una organización atraiga a los mejores talentos. Bien hecho, un PVE ofrece una respuesta convincente a la pregunta: ¿Por qué una persona de gran talento debería elegir trabajar con nosotros?
Diseñar un PVE que sea único para su organización mejorará considerablemente su adquisición y retención de talento, brindándole una marca de empleador que tiene una ventaja sobre sus competidores. Realice una experiencia del empleado completa y analice sus resultados.
1. Atraer a los mejores talentos
No se puede negar que el marketing de reclutamiento ha cambiado drásticamente. Los posibles empleados son cada vez más exigentes en su búsqueda de empleo.
Por ejemplo, la explosión de opciones de trabajo remoto significa que los candidatos pueden encontrar trabajos mejor pagados que también les brinden una mejor experiencia de empleado en términos de flexibilidad y equilibrio entre el trabajo y la vida.
Esto ha hecho que atraer a los mejores talentos sea mucho más difícil para los profesionales de recursos humanos.
Un PVE actúa como un impulsor clave de la gestión y adquisición de talentos. Por lo tanto, la comunicación consistente y eficiente de una propuesta de valor para los empleados que mejore la marca del empleador se ha vuelto extremadamente importante.
2. Retener a los mejores talentos
En este mercado difícil, es importante atraer el talento adecuado. Pero retener a los empleados de alto rendimiento es igualmente importante, si no más.
Perder empleados talentosos significa perder gente productiva que es difícil de reemplazar . Es lento y costoso. Esta es la razón por la cual las empresas de Fortune 500 hacen grandes esfuerzos para retener a sus mejores talentos .
3. Optimización de los gastos de contratación
En primer lugar, si la propuesta de valor de los empleados de su empresa es convincente, obtendrá más solicitudes de candidatos talentosos.
En consecuencia, su equipo de recursos humanos deberá gastar menos en agencias de contratación, anuncios de empleo, estrategias de contratación social y otros gastos de adquisición de talento.
Esencialmente, su costo por contratación disminuirá.
En segundo lugar, debido a que un PVE también ayuda a retener a los mejores talentos, ahorra costos adicionales de reclutamiento y capacitación. Esto se traduce en una cantidad considerable, ya que muchos recursos de la empresa se invierten en educar y capacitar a nuevos candidatos.
4. Construir una gran cultura corporativa
Cuando los empleados saben lo que representa su empresa, están más motivados y comprometidos en el trabajo. Esto es particularmente cierto cuando los valores de los empleados coinciden con los valores de su empresa.
En consecuencia, cuando las organizaciones se preocupan por esta combinación, es más probable que construyan una gran cultura corporativa que sus empleados apreciarán.
Un ejemplo de como comenzar a construir cultura y marca empleadora pueden ser estos videos que son parte de nuestro proceso de onboarding
5. Mejorar la experiencia de los empleados
El PVE de una organización también afecta la experiencia general de los empleados en el lugar de trabajo . Las empresas impulsadas por los empleados definen sus propuestas de valor en función de su fuerza laboral.
Esta capacidad de concentrarse en lo que realmente le importa a la gente es lo que brinda la mayor ventaja competitiva a las organizaciones exitosas, y es muy importante reforzarlas durante su proceso de onboarding, ya que la desilusión de la promesa vs. la realidad hace que las personas prontamente se pregunten ¿Estaré en el lugar que quiero estar? ¿Si no es real lo que me prometieron, que me espera hacia adelante?
Si ya tiene una propuesta de valor del empleado, debe promoverla desde el primer contacto, y validarla continuamente, por lo menos hasta el primer año. Si no puedes lo hacemos por ti, mira como podemos promover tu cultura desde un viaje onboarding
Estadísticas clave de la propuesta de valor del empleado que no puede ignorar
- Las empresas que cumplen efectivamente con su PVE pueden reducir la rotación anual de empleados en poco menos del 70 % y aumentar el compromiso de nuevas contrataciones en casi un 30 % ( Gartner)
- Una propuesta de valor para empleados bien ejecutada puede aumentar la probabilidad de que los empleados actúen como patrocinadores de un promedio de 24 % a 47 % ( Link Humans )
- El 57% de los reclutadores dicen que su principal desafío es diferenciar su empresa de la competencia ( SmartDreamers )
- El 53% de los empleados en Latinoamérica no aceptaría un trabajo en una empresa que tuviera mala reputación, incluso si estuvieran desempleados (RRHH3D – Encuesta Linkedin)
- El 43 % de los empleados cita trayectorias profesionales limitadas como la razón principal para dejar un trabajo ( TalentLyft )
- La felicidad condujo a un aumento del 12 % en la productividad , mientras que los trabajadores infelices demostraron ser un 10 % menos productivos ( Fast Company )
- El 64% de los empleados sienten que no tienen una cultura laboral fuerte ( Sapling )
- Si bien el 60% de los empleadores han aumentado los esfuerzos de escucha de los empleados, pocos están utilizando enfoques formales de escucha. De hecho, solo el 31% realiza encuestas a los empleados y el 13% realiza grupos focales ( Willis Towers Watson )
- Una encuesta realizada en el Reino Unido durante la pandemia mostró que el 73% de los encuestados creían que eran más eficientes cuando trabajaban desde casa ( Statistica )
- El 22% de los empleados remotos dicen que les cuesta desconectarse después del trabajo ( Buffer )
- El 85% de los empleados dicen que están más motivados cuando la gerencia ofrece actualizaciones periódicas sobre las noticias de la empresa ( Servicios de prensa comercial )
- Solo el 21 % de los expertos en CI creen que los empleados comprenden bien por qué los líderes sénior toman las decisiones que toman ( h&h )
- Los empleados que dicen que su jefe no es bueno para comunicarse tienen un 23 % más de probabilidades de experimentar deterioros en su salud mental ( Harvard Business Review )
- Solo el 13% de los empleados está totalmente de acuerdo en que sus líderes se comunican de manera efectiva con la organización ( Gallup )
- El 45 % de los adultos informan que la ansiedad y el estrés relacionados con el COVID-19 han tenido un impacto negativo en su salud mental ( The National Law Review )
- El 74% de los empleados tiene la sensación de que se está perdiendo las novedades de la empresa ( Haiilo )
- Solo el 23% de los ejecutivos dice que sus empresas son excelentes para alinear las metas de los empleados con los propósitos corporativos ( Deloitte )
- La satisfacción de los empleados en Google aumentó un 37% como resultado de las iniciativas de apoyo a los empleados ( Fast Company )
6. Utilice los datos para optimizar su programa.
Los análisis organizacionales, como las métricas de calidad de contratación, pueden iluminar todo, desde puntos de riesgo para la rotación hasta estrategias para alcanzar un alto rendimiento más rápido. RRHH3D ha ayudado a los líderes a evaluar el estado actual de su programa de incorporación y utilizar esos conocimientos para encontrar las mejores prácticas, establecer estándares para el éxito y realizar un seguimiento de la eficacia del programa.
