Cada organización tiene un proceso de incorporación, un método para integrar nuevos empleados en su cultura. Los métodos de incorporación varían desde “encuentra tu propio camino” hasta “sigue este camino preciso”.
Pero pocos sistemas de incorporación son efectivos, al menos desde la perspectiva de quienes experimentan el proceso.
Según los análisis de Gallup, casi uno de cada cinco empleados informa que su incorporación más reciente fue deficiente, o que no recibió ninguna incorporación.
Tal como lo desarrollamos en nuestro Modelo de Experiencia Empleado que describe los viajes de todo el tiempo que un empleado pasa en su empresa, desde el proceso de contratación hasta la baja, donde incorporamos las mejores prácticas, como las incluidas en este artículo:
Nuestro modelo define 3 viajes dentro de la Experiencia Empleado:
- Viaje de Onboarding
- Viaje de la Integración
- Viaje del Compromiso
Y se hacen realidad plasmando las acciones mencionadas a continuación en un acompañamiento continuo a los nuevos colaboradores
El problema se ha vuelto particularmente agudo porque el mercado laboral es muy competitivo ahora.
Si las razones del empleado para unirse a su organización no se afirman dentro de su primer mes en el trabajo, probablemente tengan otras opciones para explorar, o pueden desarrollar una imagen empañada de su organización que mantendrán durante el tiempo que dure su mandato.
La mayoría de los trabajadores simplemente no esperarán un año para sentir la cultura de un empleador. Eso significa que las organizaciones realmente necesitan pensar más profundamente sobre el propósito de la incorporación .
Desde la perspectiva de Gallup, la incorporación debería lograr dos cosas importantes:
- cumplir las promesas hechas durante el proceso de contratación
- sentar las bases para el compromiso y el rendimiento a largo plazo
Entonces, ¿qué aspectos de la incorporación han demostrado sentar las bases para un alto rendimiento constante?
Mira el video que podemos realizar para integrar a las jefaturas al proceso
Estas son las cinco preguntas que todos los empleados deben responder si quieren tener una experiencia de incorporación excepcional:
1. “¿En qué creemos por aquí?”
Naturalmente, hay mucho material de “tuercas y tornillos” que se debe comunicar durante una inducción. Pero todos esos pequeños detalles son expresiones de su cultura organizacional.
La forma en que explica sus beneficios, tiempo libre y otras políticas, y cuáles son esas políticas en realidad , le dice a los nuevos empleados más sobre lo que realmente cree que una diapositiva de PowerPoint que muestra sus valores fundamentales.
Los empleadores deben considerar cómo se experimenta su cultura en todos los aspectos de la incorporación.
Cuando los empleados están totalmente de acuerdo en que tienen una buena comprensión de “cómo hacemos las cosas en esta organización”, es 4,7 veces más probable que estén totalmente de acuerdo en que su proceso de incorporación fue excepcional.
2. “¿Cuáles son mis puntos fuertes?”
Para estar preparados para el éxito, los empleados necesitan saber lo que hacen mejor y lo que no hacen mejor. Los gerentes y los compañeros de equipo también necesitan saber dónde puede brillar realmente un nuevo empleado.
Los empleadores deben invertir en el aprendizaje y el desarrollo basados en fortalezas como parte del programa de incorporación . Una inversión genuina en nuevos empleados envía el mensaje: Nos preocupamos por usted. Queremos conocerte personalmente. Queremos verlo triunfar aquí a largo plazo.
Los empleados que están totalmente de acuerdo en que pueden aplicar sus puntos fuertes todos los días en el trabajo tienen 3,5 veces más probabilidades de estar totalmente de acuerdo en que su proceso de incorporación fue excepcional.
3. “¿Cuál es mi papel?”
Como experimentan muchos gerentes y empleados, puede haber una gran diferencia entre la publicación externa del trabajo, la descripción interna del trabajo y el trabajo que realmente debe realizarse.
Como resultado de esta desconexión, solo alrededor del 50 % de los empleados indican claramente que saben lo que se espera de ellos en el trabajo.
Pero es casi imposible tener éxito en algo con expectativas poco claras. Establecer expectativas de trabajo realistas durante el proceso de contratación es importante, pero los gerentes juegan el papel más importante en el establecimiento de expectativas para los nuevos empleados .
Cuando los empleados están totalmente de acuerdo en que confían en su capacidad para sobresalir en su función, tienen 1,8 veces más probabilidades de estar totalmente de acuerdo en que su proceso de incorporación fue excepcional.
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4. “¿Quiénes son mis socios?”
La socialización es una parte importante del ser humano, una necesidad que no cambia cuando las personas se unen a una nueva organización. Los nuevos empleados pueden sentirse bienvenidos en la primera semana, solo para sentirse aislados y perdidos tres meses después.
Hacer el trabajo depende de la colaboración dentro y entre los departamentos. La influencia de cada persona en la organización en general depende de la calidad de sus asociaciones.
Los nuevos empleados pueden ampliar su reputación e influencia a través de interacciones tempranas con otros; su reputación también puede verse empañada si no cuentan con los socios de apoyo adecuados.
Los gerentes son conductos críticos para las oportunidades de construcción de relaciones desde el principio. Pueden expandir de manera proactiva la red social de un nuevo empleado durante el primer año o dos de empleo al hacer presentaciones y mediante la promoción.
Cuando los empleados están totalmente de acuerdo en que tienen socios en los que siempre pueden confiar en el trabajo, es 1,9 veces más probable que estén totalmente de acuerdo en que su proceso de incorporación fue excepcional.
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5. “¿Cómo es mi futuro aquí?”
Todas las personas tienen una necesidad innata de aprender y crecer, de ver sus oportunidades futuras. Esto es particularmente cierto para los empleados nuevos que no solo ven a su organización como un cheque de pago, sino que ven una oportunidad para un futuro mejor.
La incorporación no es demasiado pronto para que los gerentes tengan conversaciones con los empleados sobre sus esperanzas y sueños.
Incluso si las promociones aún no están en el horizonte, las organizaciones pueden alinear el aprendizaje y el desarrollo con la incorporación para que cuando termine la luna de miel, haya muchas maneras de continuar desarrollándose profesionalmente.
Los empleados que están totalmente de acuerdo en que tienen un plan claro para su desarrollo profesional tienen 3,5 veces más probabilidades de estar totalmente de acuerdo en que su proceso de incorporación fue excepcional.
