Según la experiencia de Gallup, una gran incorporación implica mucho más que la capacitación en habilidades en el trabajo. Las siguientes estrategias pueden ayudar a los líderes a sobresalir con las personas, el aprendizaje y los componentes de proceso de su programa de incorporación y, en última instancia, crear un viaje de incorporación holístico que involucre incluso a la fuerza laboral remota más dispersa.
Y según los análisis de Gallup, casi uno de cada cinco empleados informa que su incorporación más reciente fue deficiente, o que no recibió ninguna incorporación.
Nadie tiene un mayor impacto en el éxito de los nuevos empleados ni tiene mayor interés en él que los Jefes/gerentes que los contrataron. Las investigaciones han demostrado que ser sistemáticos en la incorporación permite a los nuevos empleados acelerar un 50% más rápido, lo que significa que pueden contribuir de forma más rápida y eficiente a alcanzar los objetivos deseados. Por lo tanto, cuanto antes los gerentes empiecen a apoyar a sus nuevas contrataciones, mejor.
Desafortunadamente, solo el 12% de los empleados de EE. UU (según Gallup) y el 14% en Latinoamérica (según nuestra encuesta). dice que su empresa hace un buen trabajo de incorporación.
Tal como lo desarrollamos en nuestro Modelo de Experiencia Empleado que describe los viajes de todo el tiempo que un empleado pasa en su empresa, desde el proceso de contratación hasta la baja, donde incorporamos las mejores prácticas, como las incluidas en este artículo:
Nuestro modelo define 3 viajes dentro de la Experiencia Empleado:
- Viaje de Onboarding
- Viaje de la Integración
- Viaje del Compromiso
Y se hacen realidad plasmando las acciones mencionadas a continuación en un acompañamiento continuo a los nuevos colaboradores
1. Encuentre formas creativas de construir conexiones.
En la oficina, la construcción de relaciones surge naturalmente durante los momentos del café. Para las nuevas contrataciones remotas, los líderes deben pensar fuera de la caja, incluso hasta el punto de programar una pequeña charla. Por ejemplo, a través de “conversaciones de café” mensuales, los nuevos empleados pueden conocer a colegas con los que normalmente no trabajan, desarrollar verdaderas amistades y descubrir oportunidades de tutoría. Los líderes deben dar ejemplo, modelando los tipos de relaciones que esperan que mantengan los nuevos empleados.
2. Anime a los empleados nuevos a comunicarse.
Un encuentro breve y genuino con un líder o miembro del equipo puede dejar una impresión de por vida en un nuevo empleado. Por ejemplo, un mensaje que pregunta “¿Cómo estuvo tu primera semana?” no solo es acogedor, sino que también libera a los nuevos empleados para que hagan preguntas y se sientan seguros de a quién pueden acudir para pedir consejo.
3. Inclínate hacia el aprendizaje.
Un nuevo empleado está ansioso por aprender sobre su trabajo. Pero la investigación de Gallup muestra que las valiosas experiencias de aprendizaje ofrecen mucho más que capacitación específica para roles. Los excepcionales programas de incorporación explican la historia y los orígenes de la empresa, y quizás lo que es más importante, cómo el trabajo de los nuevos empleados promueve la misión y el propósito de la organización. Cuando los empleados entienden por qué y cómo encaja su trabajo en el panorama general, pueden comenzar a cumplir las promesas de la marca más rápido.
4. Agregue experiencias que le den vida a su cultura..
La incorporación debe ser una invitación para que los nuevos empleados participen en su cultura, ya sea una cultura de innovación, centrada en el cliente o competitiva. Esto requiere comunicación y experiencias de primera mano: los nuevos empleados necesitan ver y sentir cómo se desarrolla su cultura y cómo encajan en ella. Por ejemplo, su viaje de incorporación podría resaltar estudios de casos sobre servicio al cliente de clase mundial para enseñar a los nuevos empleados cómo se espera que encarnen los valores de sus clientes. O si su cultura enfatiza la ética y el cumplimiento, su viaje de incorporación podría incluir una inmersión profunda en su proceso de informe de incidentes.
Una forma de inculcar la cultura puede comenzar con los siguiente videos
5. Enviar un kit de bienvenida.
Un “kit de atención” con obsequios o notas escritas a mano puede decir mucho a los nuevos empleados, haciéndolos sentir vistos y valorados. Además, a través de las conexiones humanas, los líderes tienen la oportunidad de reforzar su cultura de trabajo y valores fundamentales, asegurando a los nuevos empleados que están en el lugar correcto.
6.- Crear un programa de tutoría formal.
Los nuevos empleados están habidos del desarrollo, el entrenamiento y la tutoría. Para satisfacer esta necesidad, y promover la retención, los líderes deben emparejar a los nuevos empleados con un mentor o asesor que pueda responder sus preguntas y ayudarlos a aprender y crecer. La confianza y la cohesión del equipo se forman rápidamente cuando los compañeros de equipo hacen un esfuerzo adicional para asesorar e invertir en sus miembros más nuevos. Lo del programa formal incluye la definición de como se reconocerá o recompensara a los tutores, ya que la responsabilidad y el no querer perder este rol es muy importante para que sea exitoso.
7. Preparar a los Jefes para un papel activo.
Los Jefes deben estar presentes, involucrados y disponibles durante todo el viaje de incorporación de los nuevos empleados. Los gerentes son conductos culturales que deben incorporar valores compartidos y brindar experiencias de aprendizaje que den vida a la cultura. Con el desarrollo y la capacitación adecuados, los gerentes pueden convertirse en entrenadores que sumergen a los nuevos empleados en la cultura, conectándolos con las personas adecuadas y brindándoles el apoyo y la orientación que necesitan.
8. Utilice los datos para optimizar su programa.
Los análisis organizacionales, como las métricas de calidad de contratación, pueden iluminar todo, desde puntos de riesgo para la rotación hasta estrategias para alcanzar un alto rendimiento más rápido. RRHH3D ha ayudado a los líderes a evaluar el estado actual de su programa de incorporación y utilizar esos conocimientos para encontrar las mejores prácticas, establecer estándares para el éxito y realizar un seguimiento de la eficacia del programa.
