La incorporación es mucho más que ” ¿Dónde me siento?” y aprender las cuerdas del trabajo. La incorporación es un viaje, una parte fundamental de la experiencia de su empleado. Se trata de cumplir las promesas que hizo durante el reclutamiento y preparar a los empleados para que tengan un alto desempeño. Cuando va bien, los empleados sienten un sentido de pertenencia y aprenden lo que define su éxito.
Nadie tiene un mayor impacto en el éxito de los nuevos empleados ni tiene mayor interés en él que los Jefes/gerentes que los contrataron. Las investigaciones han demostrado que ser sistemáticos en la incorporación permite a los nuevos empleados acelerar un 50% más rápido, lo que significa que pueden contribuir de forma más rápida y eficiente a alcanzar los objetivos deseados. Por lo tanto, cuanto antes los gerentes empiecen a apoyar a sus nuevas contrataciones, mejor.
Para complicar aún más las cosas, los líderes tienen un nuevo desafío de incorporación: ayudar a los trabajadores remotos a desarrollar relaciones y aprender su función en un entorno virtual .
Desafortunadamente, solo el 12% de los empleados de EE. UU (según Gallup) y el 14% en Latinoamérica (según nuestra encuesta). dice que su empresa hace un buen trabajo de incorporación.
Y según los análisis de Gallup, casi uno de cada cinco empleados informa que su incorporación más reciente fue deficiente, o que no recibió ninguna incorporación.
Tal como lo desarrollamos en nuestro Modelo de Experiencia Empleado que describe los viajes de todo el tiempo que un empleado pasa en su empresa, desde el proceso de contratación hasta la baja, donde incorporamos las mejores prácticas, como las incluidas en este artículo:
Nuestro modelo define 3 viajes dentro de la Experiencia Empleado:
- Viaje de Onboarding
- Viaje de la Integración
- Viaje del Compromiso
Y se hacen realidad plasmando las acciones mencionadas a continuación en un acompañamiento continuo a los nuevos colaboradores
Lo que está en juego son resultados como el rendimiento y la rotación de nuevos empleados. Por ejemplo, el 70% de los empleados que tuvieron experiencias de incorporación excepcionales dicen que tienen “el mejor trabajo posible”. Estos empleados también tienen 2,6 veces más probabilidades de estar extremadamente satisfechos con su lugar de trabajo y, en consecuencia, muchas más probabilidades de quedarse. En pocas palabras, para obtener resultados excepcionales para los empleados, necesita una incorporación excepcional.
Para ayudar a los líderes a crear experiencias de incorporación excepcionales, Gallup pidió a los empleados que describieran el aspecto más valioso de su experiencia de incorporación más reciente. Los empleados compartieron una variedad de respuestas, pero surgieron tres temas comunes: personas, aprendizaje y procesos.
1. Personas: Fomentar relaciones significativas.
La incorporación tiene que ver con la conexión. Para muchos empleados, el aspecto más valioso de su experiencia de incorporación más reciente fue el elemento humano : conocer gente, formar lazos sociales y aprender de sus colegas.
Los nuevos empleados quieren relaciones que los hagan sentir apoyados, incluidos y respetados. Valoran la retroalimentación sincera y la comunicación clara, particularmente de los líderes y gerentes. Quieren conocer a muchas personas, hacer preguntas y recibir orientación de colegas que realmente se preocupan.
Es decir, los nuevos empleados tienen su mejor experiencia de incorporación cuando respetan a sus partner y confían en que sus compañeros de trabajo están comprometidos con la excelencia
2.Aprendizaje: muestra a los nuevos empleados dónde pueden contribuir.
Los trabajadores ingresan a su organización con una plétora de preguntas, como “¿De qué se trata este lugar?” y ” ¿Cómo encajo?” Anhelan respuestas y experiencias de aprendizaje que les ayuden a alcanzar su máximo potencial. Por lo tanto, no sorprende que muchos empleados consideren que el aprendizaje es el aspecto más valioso de su viaje de incorporación.
Sin embargo, solo el 29 % de los nuevos empleados dicen sentirse completamente preparados y apoyados para sobresalir en su función después de su experiencia de incorporación.
Si bien son necesarias cosas como la capacitación en roles y la configuración de la computadora, los descubrimientos más importantes para los nuevos empleados se relacionan con las necesidades psicológicas fundamentales que tiene cada empleado, como comprender los valores culturales compartidos y aprender “cómo hacemos las cosas aquí”.
Entra el gerente. La investigación de Gallup muestra que la efectividad de un programa de incorporación depende en gran medida de la participación activa del gerente en el proceso. Los gerentes son fundamentales para el aprendizaje: deben aclarar las expectativas laborales, explicar los objetivos generales y ayudar a los nuevos empleados a colaborar con sus compañeros de equipo.
En pocas palabras, para obtener resultados excepcionales para los empleados, necesita una incorporación excepcional.
Además, el ejemplo que dan los gerentes ayuda a los nuevos empleados a familiarizarse con las normas y valores culturales. En última instancia, cuando el gerente asume un papel activo en la incorporación, los empleados tienen 3,4 veces más probabilidades de sentir que su proceso de incorporación fue exitoso.
3.Procesos: Cree un viaje que sea intuitivo y fácil.
La estructura y la ejecución de su programa de incorporación también son primordiales: para muchos empleados, el aspecto más valioso de su viaje de incorporación fue simplemente cómo se organizó y entregó. Los empleados quieren expectativas claras de capacitación y orientación, una estructura de incorporación bien definida y un ritmo de aprendizaje que los haga sentir bien preparados.
Las brillantes plataformas de tecnología de incorporación pueden parecer la respuesta perfecta, especialmente en la era del trabajo remoto. Sin embargo, estos programas pueden tener una curva de aprendizaje pronunciada y no muestran a los nuevos empleados cómo encajan en la cultura.
Las organizaciones con programas de incorporación de clase mundial confían en el análisis para diseñar un proceso que no solo responda las preguntas básicas de la incorporación , sino que también tenga sentido para su empresa.
Por ejemplo, algunos empleados quieren una incorporación altamente estructurada. Para otros roles, un proceso flexible y en evolución es ideal. Con los datos correctos, los líderes pueden adaptar su programa para satisfacer las necesidades de los empleados y las demandas del trabajo. Cuando se trata de una incorporación excepcional, no existe una solución única para todos.
Recuerde, la incorporación es un viaje , y lleva más tiempo de lo que piensa. La experiencia de Gallup sugiere que los nuevos empleados suelen tardar alrededor de 12 meses en alcanzar el máximo potencial de rendimiento. Los nuevos empleados necesitan tiempo para seguir a sus colegas, dominar los flujos de trabajo y colaborar con jugadores clave.
