7 claves para el éxito de un nuevo empleado

Tal como lo desarrollamos en nuestro Modelo de Experiencia Empleado   que describe los viajes de todo el tiempo que un empleado pasa en su empresa, desde el proceso de contratación hasta la baja, donde incorporamos las mejores prácticas, como las incluidas en este artículo:

Nuestro modelo define 3 viajes dentro de la Experiencia Empleado:

• Viaje de Onboarding
• Viaje de la Integración
• Viaje del Compromiso

Y se hacen realidad plasmando las acciones mencionadas a continuación en un acompañamiento continuo a los nuevos colaboradores

Nadie tiene un mayor impacto en el éxito de los nuevos empleados que los gerentes que los contrataron. ¿Por qué? Porque más que nadie, el gerente de contratación entiende lo que su personal necesita lograr y lo que necesitará (habilidades, recursos, conexiones) para que sean plenamente efectivos.

Los gerentes también tienen la mayor participación en la incorporación efectiva de sus nuevos empleados. Investigaciones han demostrado que ser sistemático en la incorporación permite a los nuevos empleados acelerar un 50% más rápido, lo que significa que pueden contribuir de forma más rápida y eficiente a alcanzar los objetivos deseados. La incorporación eficaz también reduce drásticamente las tasas de fallos y aumenta el compromiso y la retención de los empleados.

Cuanto antes los jefes empiecen a apoyar a sus nuevos contratados, mejor. El tiempo que transcurre entre que alguien acepta una oferta y se pone a trabajar es un recurso valioso que se puede utilizar para poner en marcha el proceso. Pero incluso si los nuevos empleados ya están trabajando, hay muchas maneras de ponerlos al día más rápido.

Por supuesto, el punto de partida es ocuparse de los «conceptos básicos de la incorporación», como la documentación, la capacitación sobre cumplimiento, el espacio, el soporte y la tecnología. Afortunadamente, la mayoría de las empresas hacen un trabajo razonablemente bueno con esos elementos.

Es el trabajo más profundo de integrar a los nuevos contratados donde comienza el verdadero trabajo de los jefes.

Las 7 claves a tomar en cuenta para un onboarding exitoso son:

• Comprende sus desafíos.

La incorporación es uno de los tipos de transiciones laborales más difíciles. ¿Por qué? Porque los nuevos contratados, aunque sean profesionales experimentados, no están familiarizados con el negocio, no entienden cómo funcionan realmente las cosas, carecen de relaciones establecidas y tienen que adaptarse a una nueva cultura. La  Investigación ha demostrado que los desafíos de las dos últimas categorías son los principales motivos de una rápida rotación. Los nuevos empleados tienen que aprender mucho y pueden sentirse muy vulnerables, incluso cuando parecen tener confianza en el exterior. Es aún más probable que esto ocurra cuando las personas se han trasladado de ciudad para trabajar, así que también enfrentan cambios en su vida personal, o si están pasando a un nivel de antigüedad, por lo que deben ajustarse a un nuevo rol directivo.

Algunos pueden responder jugando a lo seguro y apegándose demasiado a lo que ya saben; otros pueden compensar en exceso, comportándose como si tuvieran «la respuesta», en lugar de hacer preguntas y averiguar cómo agregar valor.

Por lo tanto, es importante que los jefes tranquilicen a los contratados recientes de que el aprendizaje es más importante que hacerlo en los primeros días.

• Acelere su aprendizaje.

Cuanto más rápido aprenda un nuevo empleado sobre la organización y su función, más podrá lograr en los primeros meses críticos. Para acelerar el proceso de aprendizaje, los gerentes deben centrarse primero en lo que se centra en qué necesitan aprender en tres áreas. Aprendizaje técnico es una visión de los fundamentos del negocio, como los productos, los clientes, las tecnologías y los sistemas. Aprendizaje cultural trata sobre las actitudes, las normas de comportamiento y los valores que contribuyen al carácter único de la organización. Aprendizaje político se centra en comprender cómo se toman las decisiones, cómo funcionan el poder y la influencia, y determinar qué apoyo necesitarán más.

Los jefes también deberían pensar en cómo pueden ayudar a los nuevos empleados. Esto significa no solo proporcionar personalmente, lo antes posible, la mejor información disponible, sino también pensar en quién más está en mejor posición para impartir esas importantes lecciones.

• Haz que formen parte del equipo.Si bien es posible que los nuevos empleados trabajen de forma independiente, es más probable que formen parte de un equipo (o equipos). Cuanto antes establezcan relaciones de trabajo efectivas con sus compañeros, mejor, y hay mucho que un gerente de contratación puede hacer para que esto suceda. El punto de partida es asegurarse de que el equipo entienda por qué se ha contratado a la persona y qué papel desempeñará. También es importante que los jefes presenten formalmente a los nuevos empleados (a todos) lo antes posible después de su llegada y dejen claro que se espera que los equipos ayuden a sus nuevos colegas a aclimatarse y avanzar en la curva de aprendizaje. Una pequeña inversión inicial de tiempo y esfuerzo en conectar al nuevo empleado con el equipo generará dividendos de productividad y rendimiento a largo plazo.
• Conéctalos con las partes interesadas clave.
  Fuera del equipo inmediato del nuevo empleado, es probable que haya muchas otras partes interesadas que serán fundamentales no solo para su aprendizaje sino también para su éxito en el trabajo. Y puede que no sea obvio quiénes son esas personas, por qué son importantes o cuál es la mejor manera de conectarse con ellas. Una forma sencilla en que los jefes pueden facilitar estas conexiones es hacer una lista de nombres, incluyendo notas breves sobre cada uno, y luego hacer presentaciones, explicando por qué es importante que se conecten. Luego programe una fecha, quizás en 30 a 45 días, para consultar con las partes interesadas y asegurarse de que la red del nuevo empleado está tomando forma.
• Dales dirección.

  Los empleados no pueden, o no deben, ponerse a trabajar antes de que los jefes establezcan expectativas claras. La orientación adecuada les ayuda a responder a tres preguntas clave:

  • ¿Qué tengo que hacer? Esto significa definir sus objetivos y los plazos para alcanzarlos, así como las medidas que se utilizarán para evaluar su progreso.
  • ¿Cómo voy a hacerlo? Esto significa ser específico sobre qué estrategias deben usar para lograr los objetivos, incluidas las actividades que deben y no deben priorizar.
  • ¿Por qué debería sentirme motivado para lograrlo? Esto significa comunicar una visión de lo que la organización se esfuerza por lograr y ayudar a los nuevos contratados a ver el papel que desempeñan en su realización.

  Incluso si se discutieron las expectativas durante el proceso de contratación, necesitas una conversación más profunda tan pronto como los nuevos empleados comiencen a asegurarte de que no tengan ideas erróneas sobre lo que deben hacer para tener éxito.

• Ayúdalos a conseguir victorias anticipadasLas ganancias anticipadas son una forma poderosa para que los empleados entrantes generen confianza y credibilidad. Las personas nuevas en un trabajo y una organización a menudo quieren demostrar que pueden hacerlo todo y caen en la trampa de tratar de asumir demasiado, demasiado pronto, y así esparcirse demasiado.El trabajo del gerente consiste en mantener a los nuevos contratados centrados en el trabajo esencial que deben priorizar y señalarles las formas en que progresarán rápidamente en estos objetivos. Parte de esto consiste en enseñarles cómo «anotar» las victorias de manera coherente con la cultura de la organización. Desea que los empleados obtengan sus primeras ganancias de la manera correcta.
• Entrénalos para que tengan éxito.Por último, los jefes que se toman en serio la incorporación no solo brindan apoyo intensivo y luego dejan a los nuevos empleados para «hundirse o nadar». Lleva tiempo que los nuevos empleados se integren por completo y sean capaces de operar de forma 100% autónoma y productiva, por lo que es importante que los gerentes de contratación sigan conectándose con sus empleados y asesorándolos. Esto puede ser tan sencillo como programar regularmente «¿cómo van las cosas?» registros, tal vez cada dos semanas, hasta que no quede nada de qué hablar.

  Además, cuando los gerentes ven que los nuevos empleados tienen dificultades, deben intervenir. Es un error común tratar a los nuevos contratados con demasiada suavidad, pensando que es mejor darles tiempo para adaptarse y que los problemas tempranos con, por ejemplo, las relaciones con los compañeros y el ajuste cultural, se resolverán por sí solos. Pero esto puede crear fácilmente círculos viciosos en los que los empleados, sin saberlo, se cavan en agujeros de los que no pueden salir. Cuanto más persiste una dinámica negativa, más difícil será revertirla.

  A medida que los jefes aplican estas pautas, deben tener en cuenta que la «incorporación efectiva» no se trata solo de ayudar a las contrataciones externas. Los empleados que realizan movimientos internas pueden enfrentar desafíos que son igual de difíciles o más difíciles. Este es el caso especialmente cuando provienen de unidades diferentes, han sido moldeadas por culturas diferentes o se mueven de diferentes geografías. Los gerentes deben utilizar el mismo enfoque para acelerar que todos se unan a sus equipos.

¿Cómo puedo avanzar con algunas ideas en mi empresa para implementar una Experiencia Empleado desde el onboarding? Mira el video que enviamos a los jefes para apoyar el proceso