En este artículo detallaremos acciones que te pueden ayudar a tener un mejor viaje de Onboarding, ¿pero donde se inserta este viaje?
Tal como lo desarrollamos en nuestro Modelo de Experiencia Empleado que describe los viajes de todo el tiempo que un empleado pasa en su empresa, desde el proceso de contratación hasta la baja.
Nuestro modelo define 3 viajes dentro de la Experiencia Empleado:
- Viaje de Onboarding
- Viaje de la Integración
- Viaje del Compromiso
¿Cómo usar la incorporación para crear campeones de marca?
En el mercado de talento actual, los empleados son consumidores del lugar de trabajo: son atraídos, reclutados y cortejados para tomar decisiones de empleo, de manera similar a como las empresas comercializan productos y servicios a los compradores.
Es un viaje emocional para ambos lados, lleno de altibajos y una variedad de influencias. Una vez que se firma la carta de aceptación, tanto los candidatos como los gerentes de contratación sienten una sensación de victoria y respiran aliviados.
Se necesita una gran cantidad de tiempo, esfuerzo, dinero y recursos para atraer grandes talentos, por lo que tendría sentido que las empresas gasten la misma energía y recursos para incorporar nuevas contrataciones. Pero el hecho de que solo el 14% de los empleados esté totalmente de acuerdo en que su empresa hace un buen trabajo al incorporar nuevos empleados revela que hay una gran decepción una vez que finaliza la fase de contratación.
Un estudio reciente de Gallup ha encontrado que la mayoría de las organizaciones se están quedando muy por debajo de la meta . Solo el 12% de los empleados está totalmente de acuerdo en que su organización hace un gran trabajo al incorporar nuevos empleados.
La incorporación es donde comienza la lealtad a la marca, y la incorporación a menudo comienza mucho antes del primer día en el trabajo. Para ser claros, los empleados no dejan de evaluar una empresa cuando firman la carta de aceptación; formulan y comparten conclusiones sobre su decisión durante sus primeras semanas, meses e incluso años de empleo.
Por esta razón, las empresas deben proporcionar de manera proactiva experiencias de incorporación que se alineen y respalden las promesas de marca que hicieron , tal como lo hacen los productos de consumo para mantener el favor de los consumidores leales que brindan crecimiento futuro.
Al igual que con los clientes, las experiencias lo son todo para los trabajadores modernos, y las empresas deben brindar experiencias de incorporación, no solo información, que reflejen la identidad de su organización.
3 preguntas que toda empresa debe responder para mejorar la experiencia de incorporación
Los empleados anhelan sentirse conectados con sus roles, colegas, gerentes y empresas. Cuanto mayor sea la conexión emocional, mayor será la probabilidad de que permanezcan leales a la marca. Al crear mejores experiencias en la fase de incorporación, las empresas pueden construir estas conexiones emocionales al principio del viaje del empleado.
Estas son solo algunas cosas que debe considerar sobre su programa de incorporación: cosas que nuestra investigación indica que probablemente se esté perdiendo:
1. ¿Los nuevos empleados saben lo que lo hace único?
Gallup encuentra que menos de la mitad de los empleados están totalmente de acuerdo en que su organización tiene una “manera única de hacer las cosas”. Pocos programas de incorporación comparten con los trabajadores por qué la misión, los productos y los servicios de una empresa son distintos y valiosos.
Esto tiene implicaciones importantes tanto desde el punto de vista del cliente (cuando los empleados no representan la marca en el mercado) como desde la perspectiva del empleo (cuando los empleados actuales no pueden defender a la organización como un lugar para trabajar).
2. ¿Los nuevos empleados saben exactamente cómo su trabajo ayuda a cumplir la misión de su empresa?
Las empresas necesitan conectar al empleado con la misión o el propósito de la organización y demostrar cómo ese empleado impacta personalmente la marca o la experiencia del cliente. Solo cuatro de cada 10 empleados están totalmente de acuerdo en que la misión o el propósito de su empresa les hace sentir que su trabajo es importante.
Sentir que tu trabajo importa es un aspecto subestimado del desempeño. No solo influye en la promoción de la marca, sino que también reduce el ausentismo y mejora la seguridad y la calidad del trabajo .
3. ¿Los nuevos empleados experimentan su marca, misión y valores durante la incorporación?
Sin duda, algunas facetas de la incorporación variarán de una empresa a otra, pero independientemente del rol o el equipo de una nueva contratación, tres elementos deben ser centrales: el propósito, la marca y la cultura de la empresa.
Los líderes deben asegurarse de que cada empleado, en todo momento, en todos los niveles de la empresa, pueda definir claramente la razón por la que existe la organización, cómo desea que se la conozca y cómo se espera que los empleados realicen su trabajo cada día .
Las empresas pueden brindar experiencias de empleados más memorables y que refuercen la marca mediante la asignación de profesionales o la contratación de consultores externos en esta área para optimizar los puntos de contacto de los nuevos trabajadores con la empresa. En asociación con Recursos Humanos, este rol elabora estratégicamente comunicaciones y elementos de acción para administrar las experiencias de los empleados, a menudo desarrollando mapas de experiencia para organizar y ejecutar mejor sus planes.
Convierta a sus empleados en campeones de la marca
Brindar una mejor experiencia de incorporación no es solo una estrategia útil para atraer nuevos empleados. Convertir a los empleados en campeones de la marca es una de las estrategias de marca de empleador más efectivas que una empresa puede usar, ya que el 71 % de las personas que buscan trabajo dicen que utilizan las referencias de los empleados actuales para encontrar un trabajo.
Para tener éxito en la creación de defensores legítimos de la marca, las organizaciones deben ver el proceso de empleo de la misma manera que ven el proceso de adquisición y servicio de clientes: con intencionalidad y un enfoque intenso en las experiencias y emociones de los nuevos empleados.
Los mejores defensores de la marca de una empresa confían profundamente en su empresa, saben lo que representa y amplifican sus sentimientos positivos hacia amigos, familiares y candidatos potenciales que reciben recomendaciones con los brazos abiertos.
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Un proceso de incorporación disfuncional pierde talento excepcional .
Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), la rotación de empleados puede llegar al 50 % en los primeros cuatro meses para los trabajadores por horas y al 50 % en los primeros 18 meses para los empleados externos senior.
Y el costo de encontrar, contratar y capacitar es excepcionalmente alto.
En nuestra encuesta de Linkedin se reflejan esto números perfectamente, como puedes ver el 63% de las personas se decepciona del trabajo antes de los 6 meses
Las estimaciones conservadoras indican que a una empresa le costará entre la mitad y el doble del salario anual de un empleado identificar e incorporar un reemplazo.
En un mercado competitivo de talentos, es mucho tiempo y dinero desperdiciado volver a encontrar a su potencial estrella.
¿Cómo hacer que esto sea una metodología que se incorpore para colaborador desde su ingreso?
Existen procesos estructurados que ayudan a guiar a los nuevos ingresos a realizar estas accione y otros en un viaje empleado que abarca diferentes experiencias como las mencionadas. Los invitamos a revisar lo que les gustaría aplicar en detalle a continuac
