¿Cuándo comienza y termina el proceso de inducción?
La incorporación de nuevos empleados en una organización debe ser un proceso estratégico y durar al menos un año para garantizar una alta retención, dicen los expertos en recursos humanos de empresas de ato desempeño.
Muchas empresas abordan la incorporación como algo que se detiene cuando se firma todo el papeleo y se realiza la charla de bienvenida del primer día del empleado, muchas veces pasa en Recursos Humanos que creemos que hemos terminado, pero la realidad es que apenas estamos comenzando.
Aunque no es nada nuevo , no podemos olvidar que la forma en que los empleadores manejan los primeros días y meses de la experiencia de un nuevo empleado es crucial para la motivación, la retención y el éxito del nuevo colaborador.
¿Qué debo hacer hoy en el nuevo escenario?
Hoy que existen empleos que son semipresenciales, coordinar charlas en que todos estén presentes es muy difícil, hacerlas por video conferencia es una buena opción, pero ¿cuanto tiempo de esta charla es productiva?
Si bien el proceso de inducción no es nuevo… este período es crítico en el ciclo de vida de los empleados y hoy luego de la pandemia es más importante que nunca
Y esto no es solo por el tema del impacto en el nuevo colaborador sino como esto impacta en la empresa porque al pasar el tiempo puede significar ahorrar dinero. Reemplazar el talento cuesta hasta 6 a 12 meses del salario del cargo,y no es solo esto el impacto, también la cultura y la satisfacción laboral se ven enormemente afectadas, así como la moral, la productividad y la pérdida de conocimiento interno del departamento y de la empresa es afectado. Es realmente duro perder a la gente.
¿Cómo enfocar las nuevas prácticas de inducción?
En el tiempo la práctica nos ha ayudado a definir el proceso de incorporación como un enfoque sistemático e integral para integrar a un nuevo empleado a una empresa y su cultura, así como para brindarle al nuevo empleado las herramientas y la información necesarias para convertirse en un miembro productivo del equipo lo antes posible. Un proceso de incorporación bien diseñado, divertido y atractivo tiene un efecto significativamente mayor en el compromiso y la retención de los empleados en comparación con la mentalidad de la vieja escuela de orientación de un día, que tiene un impacto realmente bajo en el trabajo que debe emprender un nuevo empleado.
Hoy ya no puedes ser un evento único. Es una estrategia de talento continua en el tiempo con acompañamiento de verdad y una escucha activa sobre las necesidades que cada empleado presente en su incorporación.
Las primeras impresiones importan
Muchos nuevos empleados no están completamente comprometidos cuando comienzan un nuevo trabajo. Un estudio realizado sobre ejecutivos sénior y funciones de reclutamiento y dotación de personal de recursos humanos encontró que el 86 por ciento de los encuestados sentía que la decisión de un nuevo empleado de permanecer en una empresa a largo plazo se toma dentro de los primeros seis meses de empleo.
En consecuencia, un tercio de aproximadamente 1000 encuestados en una dijeron que habían renunciado a un trabajo dentro de los seis meses posteriores a su inicio. Entre el 16 y el 17 por ciento de los encuestados se fueron entre la primera semana y el tercer mes de comenzar su nuevo trabajo.
Desde nuestra experiencia con más de 500 ingresos mensuales gestionados hemos bajado esa rotación de los 6 primeros meses en un 50%, eso significa que la empresa promedio, sin un proceso sistemático está perdiendo 1 de cada 6 de sus nuevas contrataciones cada mes durante los primeros tres meses, y luego de sistematizar al menos los 3 primeros meses estos números se reducen de 1 de cada 12 de sus nuevas contrataciones cada mes durante los primeros tres meses.
De los encuestados que se fueron dentro de los primeros seis meses, el 23 por ciento dijo que “recibir pautas claras sobre cuáles eran mis responsabilidades” les habría ayudado a permanecer en el trabajo. El 21 % dijo que quería una “capacitación más eficaz”, el 17 % dijo que “una sonrisa amistosa o un compañero de trabajo servicial habría marcado la diferencia”, el 12 % dijo que quería ser “reconocido por [sus] contribuciones únicas”. y el 9 por ciento dijo que querían más atención del “gerente y compañeros de trabajo”.
Alrededor de un tercio de los nuevos empleados que renunciaron dijeron que apenas habían tenido una charla de incorporación o ninguna, y el 15 por ciento de los encuestados señaló que la falta de un proceso de incorporación efectivo contribuyó a su decisión de renunciar.
No puedes olvidar los objetivos de la inducción
Un estudio hace varios años descubrió que los empleados recién contratados tienen un 58 % más de probabilidades de seguir en la empresa tres años después si hubieran completado un proceso estructurado de incorporación.
Los programas efectivos de incorporación de empleados también aumentan el desempeño de los empleados hasta en un 11 por ciento. El esfuerzo discrecional de los empleados aumenta en más del 20 por ciento cuando se incorporan de manera efectiva.
Además de enseñar a los nuevos empleados sobre la misión, la visión, los valores y la cultura de la organización, la incorporación adecuada y sistematizada garantiza que los nuevos empleados entiendan completamente sus roles y cómo se relacionan con las operaciones generales de la organización. Si los nuevos empleados aprenden lo que, como y cuando se espera de ellos, las posibilidades de permanencia aumentan considerablemente en más de un año adicional al de las expectativas adicionales.
El Grupo Aberdeen informó que el 66 % de las empresas con programas de incorporación afirmaron tener una tasa más alta de asimilación exitosa de los nuevos empleados a la cultura de la empresa, el 62 % tuvo índices más altos de tiempo-productividad y el 54 % informó una mayor participación de los empleados.
Antes de implementar un programa de incorporación formal y sistemático, los empleadores deben responder algunas preguntas clave para lograr la aceptación del equipo y de la alta gerencia:
¿Qué preguntas son las claves para comenzar un proceso de inducción en tu empresa?
Antes de implementar un programa de incorporación formal y sistemática, los empleadores deben responder algunas preguntas clave para lograr la aceptación del equipo y de la alta gerencia:
- ¿Cuándo comenzará la incorporación?
- ¿Cuánto tiempo va a durar?
- ¿Qué impresión quiere que se lleven los nuevos empleados al final del primer día?
- ¿Qué necesitan saber los nuevos empleados sobre la cultura y el entorno laboral?
- ¿Qué papel jugará RRHH en el proceso de onboarding? ¿Qué pasa con los jefes/gerentes directos? ¿Compañeros de trabajo?
- ¿Qué tipo de objetivos desea establecer para los nuevos empleados?
- ¿Cómo reunirá comentarios sobre el programa y medirá su éxito?
- ¿Qué contenidos son los mínimos a considerar?
- ¿Qué información de los nuevos incorporados nos interesa obtener?
¿Cómo crear un proceso de inducción?
Diversas etapas son las que puedes implementar en un proceso de inducción, lee el siguiente artículo AQUÍ
