Los líderes de recursos humanos quieren que los empleados estén satisfechos con sus experiencias laborales , y muchos se basan en los datos de compromiso de los empleados para informar sus estrategias. Este enfoque parece sólido, pero tenga cuidado con algunas suposiciones comunes, aunque defectuosas, sobre la recopilación, el análisis y la comunicación de datos de participación.

“ El compromiso de los empleados sigue siendo una medida de referencia valiosa para cualquier organización”, dice Caroline Walsh, directora y gerente de equipo de Gartner. “Pero el compromiso es el resultado de la experiencia; no indica necesariamente las expectativas que los empleados tienen sobre su experiencia laboral ni lo ayuda a identificar sus prioridades”.

“ Los puntajes altos de compromiso a menudo pueden ser un falso positivo para una buena experiencia ”

Según una encuesta rápida reciente de Gartner a los líderes de recursos humanos, solo el 16 % está satisfecho o muy satisfecho con su enfoque actual para medir la experiencia de los empleados. Para mejorar, reconozca los límites de la medición del compromiso.

Muchas formas de medir el compromiso

La mayoría de los líderes de RR.HH. todavía favorecen la escucha directa a través de encuestas formales  para medir el compromiso. Las encuestas evalúan un conjunto de elementos validados y fáciles de comparar. Son una forma rápida y eficiente de recopilar datos, pero no representan con precisión las expectativas de todos los empleados con respecto a su experiencia. 

En un mundo de análisis cada vez más en tiempo real, muchos líderes de recursos humanos ahora toman una página de las iniciativas de voz del cliente y utilizan técnicas de escucha no tradicionales para obtener visibilidad adicional sobre las opiniones, comportamientos y actitudes de los empleados y crear una “voz del empleado” más holística. ” (VoE) ideas.

Las tecnologías de VoE , como las herramientas de análisis social y de opinión de los empleados, recopilan y analizan las opiniones, percepciones y sentimientos de los empleados, y proporcionan una manera de aprovechar múltiples fuentes de información para comprender la dinámica de la experiencia de los empleados. 

Pero incluso las organizaciones con enfoques de medición maduros tienen problemas para aprovechar los datos recopilados para avanzar en las estrategias generales de experiencia de los empleados.

Los datos de participación no cuentan toda la historia

Sea realista acerca de la precisión de los datos de interacción. Las expectativas de los empleados son maleables, fácilmente influenciables por otros factores, como las experiencias de la vida personal y las experiencias laborales de los compañeros, y es probable que cambien con el tiempo.

El nivel de confianza de los empleados en Recursos Humanos también es bajo. La Encuesta de empleados sobre la experiencia del empleado moderno de Gartner muestra que solo el 21 % de los empleados se sienten cómodos siendo completamente sinceros sobre los detalles de lo que quieren de su experiencia laboral. 

Además, el compromiso solo mide parcialmente la buena experiencia. No todos los empleados que están muy comprometidos informan que están teniendo una buena experiencia: De los empleados muy comprometidos, menos de uno de cada cuatro (21 %) informa tener una experiencia de alta calidad. Como tal, los puntajes altos de participación a menudo pueden ser un falso positivo para una buena experiencia. 

Complemente los datos de participación para impulsar la acción

No se concentre solo en los datos de participación; use un  conjunto más amplio de medidas de éxito para medir la amplitud de la experiencia de los empleados y generar conocimientos que puedan impulsar continuamente una mejor experiencia de los empleados.

Para comprender mejor las prioridades de los empleados, utilice métodos que tengan en cuenta los cambios en las expectativas y genere confianza con los empleados, por ejemplo, el enfoque de ” momentos que importan “, las personas de los empleados y los mapas de viaje. Estas estrategias establecen diálogos con los empleados y aseguran el entendimiento mutuo entre RH y los empleados.

“ Para comprender mejor las prioridades de los empleados, utilice métodos más allá de las encuestas de participación tradicionales ”

Las técnicas de VoE pueden ayudar a identificar esos momentos. Por ejemplo, los patrones de uso en las aplicaciones comerciales y la infraestructura de TI pueden señalar dónde las personas tienden a abandonar un proceso o pasan más tiempo buscando información antes de completar una tarea. Vale la pena mejorar estos momentos. Los restablecimientos de contraseña son un ejemplo simple; son frecuentes, escalables, generadoras de emociones y están alineadas con la necesidad empresarial de que los empleados accedan a los sistemas.

Los equipos de diseño de experiencia de los empleados más avanzados también aprovechan los datos para crear y comprender segmentos diferenciados de la fuerza laboral. Estos segmentos informan la forma en que se definen y caracterizan las personas, lo que a su vez ayuda a guiar el diseño de la experiencia.

Los segmentos a menudo se basan en varios puntos de datos demográficos, incluido el trabajo que tienen los empleados, cuánto tiempo han estado en la organización y su ubicación de trabajo, departamento o unidad comercial. Los conocimientos de VoE enriquecen el proceso de segmentación al agregar información sobre cómo piensan y sienten las personas, lo que permite mayores oportunidades de personalización .

Medir el impacto de las mejoras en la experiencia

También asegúrese de medir si las iniciativas de mejora tuvieron el impacto positivo deseado en las percepciones y sentimientos. Utilice información basada en datos para evaluar los resultados y las opiniones de los empleados después de una campaña de comunicación, un proceso o un cambio de política. 

Por ejemplo, un empleador quería conectar a los nuevos empleados con más personas en más equipos durante la experiencia de incorporación, por lo que utilizó la escucha de VoE a través del análisis de redes sociales para rastrear la rapidez y la regularidad con la que los nuevos empleados se conectaban con otros.

Nuestra metodología de VoE ya es aplicada en muchos clientes, hoy lo hemos transformado en Viajes de Empleados en diferentes etapas de su estadía en el empresa de forma continua y con datos integrados que permiten en el tiempo conocer las evoluciones de los empleados