3 estrategias para que los colaboradores participen en los programas de Bienestar.

3 estrategias para que los colaboradores participen en los programas de Bienestar.

Una nueva investigación de Gartner revela que, aunque el 87% de los empleados tienen acceso a ofertas de bienestar mental y emocional, solo el 23% de los empleados las utilizan. Se sugieren tres estrategias para impulsar la participación de los empleados en estos programas y maximizar su inversión en el bienestar de los empleados:

1) Aumentar la comprensión de los empleados de las necesidades y ofertas de bienestar,

2) Reducir el estigma y la apatía del bienestar

3) Reducir el tiempo y el esfuerzo necesarios para participar programas de bienestar.

Resultados de implementar programas de valor al empleado en el compromiso.

Tener éxito en este esfuerzo es bueno para los empleados y la empresa: el 48% de los empleados que utilizan programas de bienestar informan ser muy comprometido, en comparación con el 30% de los empleados que no lo hacen. Además, en las organizaciones que ofrecen programas holísticos de bienestar, el bienestar físico, financiero y mental de los empleados mejora, en promedio, en 7 puntos porcentuales.

1. Aumente la comprensión de los empleados de las necesidades y ofertas de bienestar.

Si bien casi todas las organizaciones (92%) se comunicaron con sus empleados sobre el bienestar más ahora que en 2019, muchos empleados aún no conocen los programas que ofrecen sus organizaciones. Por ejemplo, la Encuesta Comparativa de Bienestar de Gartner reveló que casi todas las organizaciones (96%) ofrecían programas de bienestar mental, mientras que la Encuesta de Bienestar a los Empleados de Gartner  reveló que menos de la mitad de los empleados (42%) pensaban que sus organizaciones los ofrecían.

Los empleados no solo tienen una comprensión incompleta de las ofertas de bienestar disponibles para ellos, sino que también muchos no están seguros acerca de sus propias necesidades de bienestar.

Por lo tanto, el primer paso es fundamental:

Los recursos humanos deben aumentar la conciencia y el conocimiento de los empleados sobre los esfuerzos de bienestar proporcionados por el empleador. Para llegar a todos los empleados, la función Recompensas totales (la parte de RR. HH. que normalmente es responsable de los programas de compensación, beneficios y bienestar) debe asociarse y maximizar la fortaleza de otros comunicadores, como líderes, gerentes y colegas. Las organizaciones progresistas están aprovechando a los líderes sénior para que compartan sus propias experiencias con el bienestar personal y cómo las ofertas de la organización los han ayudado. A menudo se pasa por alto a los gerentes, pero dada su proximidad a sus informes directos, están mejor posicionados para consultar periódicamente con los empleados sobre sus necesidades de bienestar y ayudar a personalizar las ofertas disponibles. Por último, pero no menos importante, las relaciones entre pares con los empleados son fundamentales para otorgar credibilidad a la participación en programas de bienestar.

A menudo, los empleados son bombardeados con información de su empleador, y la información sobre beneficios a menudo se pasa por alto. Para captar la atención de los empleados en el mundo actual rico en información, las comunicaciones deben ser creíbles y atractivas para sobresalir. Las comunicaciones deben ser creíbles; por ejemplo, no pueden sobreestimar el impacto positivo de un programa de bienestar en particular. Un ejemplo exitoso es un video corto de un líder sénior hablando con franqueza sobre su experiencia con problemas de salud mental y cómo utilizó los recursos de la organización para abordar la situación.

Los empleados a menudo caen en la trampa cognitiva de creer que el apoyo al bienestar disponible es para otra persona. Las organizaciones líderes están personalizando los programas de bienestar para dejar clara la relevancia de las ofertas de bienestar para los empleados. Mashreq, uno de los bancos con mejor desempeño de los Emiratos Árabes Unidos y una institución financiera líder en el Medio Oriente, alienta a los empleados a autoevaluar su bienestar en seis dimensiones, como el bienestar de la familia y el bienestar financiero, y a hacer explícitos sus objetivos. Los resultados informan un plan de acción de bienestar personal al que se les pide a los empleados que se responsabilicen mediante el uso de los recursos de bienestar de la organización. Este ejercicio de dos partes ayuda a los empleados a comprender qué apoyo es relevante para sus necesidades y qué medidas pueden tomar para utilizarlo al máximo. 

2. Reduce el estigma y la apatía del bienestar.

Muchos empleados no buscan apoyo para el bienestar por temor a ser estigmatizados, especialmente en lo que respecta a la salud mental y emocional. Además, la apatía de los empleados obstaculizó la participación al reducir la motivación para actuar.

Una táctica que emplean las organizaciones progresistas es empoderar a los empleados de confianza para que comuniquen la importancia y la normalidad de buscar apoyo. Genentech, una empresa líder en biotecnología, se dio cuenta de que ofrecer un apoyo sólido e integral para la salud mental no era suficiente para que los empleados se sintieran cómodos buscando ayuda. La empresa lanzó una campaña para reducir el estigma prevaleciente. Seis líderes grabaron videos de sí mismos compartiendo historias personales sobre su salud mental con el objetivo de dar permiso a los empleados para compartir, mostrando la importancia de buscar apoyo y destacar los aspectos comunes de este desafío. Genentech también creó una red de más de 300 defensores de la salud mental, empleados apasionados por la salud mental que se ofrecen como voluntarios para educar, alentar y brindar asistencia a otros empleados que podrían beneficiarse de la utilización de ofertas de bienestar mental y emocional.

La importancia de los gerentes en conjunto con el bienestar de los empleados no se puede exagerar, sin embargo, la Encuesta de bienestar de los empleados de Gartner revela que solo el 49% de los empleados dicen que su gerente entiende sus problemas y necesidades. Es fundamental que los gerentes se sientan capacitados para discutir temas de bienestar personal con su equipo, para que los empleados sepan que está bien no estar bien.

Los gerentes tienen diferentes niveles de experiencia con brindar apoyo al bienestar a sus informes directos. El mayor banco propietario de clientes de Australia, Great Southern Bank, combate esto al equipar a los gerentes con capacitación y herramientas fáciles de entender que los guían sobre cómo apoyar los informes directos sobre problemas de salud mental y bienestar. Estas herramientas incluyen guías de conversación sobre cómo abordar temas con los miembros del equipo, así como acciones que podrían tomar (por ejemplo, identificar señales de advertencia tempranas de angustia) para brindar apoyo sin involucrarse demasiado o insuficiente.

Además, Great Southern Bank anima a los gerentes a iniciar estas conversaciones de manera proactiva. Esto les da a los empleados ese «permiso» para compartir sus preocupaciones de salud mental y bienestar, lo que minimiza el estigma y adopta un enfoque proactivo de intervención temprana.

Los líderes de RRHH pueden hacer que los beneficios de buscar apoyo sean más tangibles al alentar a los empleados a compartir sus historias de éxito de bienestar Es más probable que los empleados actúen cuando escuchan varias formas en las que sus colegas utilizaron ofertas específicas (por ejemplo, un plan dietético o una herramienta de planificación financiera) en beneficio suyo.

3. Reduzca el tiempo y el esfuerzo necesarios para participar en los programas de bienestar.

Entre todos los empleados que indicaron que podrían haber participado en un programa de bienestar físico, pero no lo hicieron, el 38% dijo que era porque estaban demasiado ocupados. Esto es particularmente preocupante, ya que los que más necesitan apoyo para el bienestar a menudo tienen el menor tiempo o energía.

Para llegar a los empleados con limitaciones de tiempo o energía, las organizaciones progresistas han adoptado la inscripción predeterminada en ciertas ofertas para evitar la inercia. Los líderes de RRHH deben diseñar programas de bienestar de exclusión voluntaria en lugar de participar. En este escenario, todos los empleados se inscriben en ciertos beneficios, como sesiones de ejercicios virtuales o sesiones con un asesor financiero, de forma predeterminada con la opción de excluirse en vez de inscribirse inicialmente.

Una empresa que ha experimentado con este enfoque es AMD, una empresa de semiconductores con sede en EE. UU. Al reconocer que los empleados no tomaban días de vacaciones ni trabajaban mientras estaban de vacaciones, AMD creó un nuevo tipo de beneficio: los días de recarga globales. El Programa Global de Días de Recarga anima a los empleados a utilizar algunos de sus días de vacaciones simultáneamente. El objetivo de AMD es permitir que más empleados se desconecten por completo del trabajo y se recarguen energías de manera conjunta haciendo que equipos enteros se tomen vacaciones a la vez. HR marcó los días de recarga como días de vacaciones para todos los empleados elegibles para facilitar a los empleados tomarse este tiempo libre; los empleados que deseaban trabajar podían optar por no participar fácilmente.

Otras organizaciones líderes utilizan los empujones para ofrecer sugerencias indirectas y refuerzos positivos a los empleados, fomentando la participación sin restringir la toma de decisiones personales. Los empujones pueden adoptar la forma de una competencia continua de bienestar, como un desafío de pasos, en la que los empleados pueden ver su progreso en comparación con sus compañeros en tiempo real y se les recompensa por alcanzar ciertos hitos. En el otro extremo del espectro están las organizaciones que están integrando actividades de bienestar en los procesos y el trabajo diario para evitar la carga de agregar un elemento más en las largas listas de tareas de los empleados. Un ejemplo: alentar a los gerentes y dirigir los informes a analizar la salud emocional como parte de su puesta al día habitual.

Ofrecer programas de bienestar holísticos es un buen comienzo, pero no es suficiente. Los líderes de recursos humanos deben abordar de manera proactiva los desafíos que impiden la participación en programas de bienestar para realizar inversiones realizadas en programas de bienestar que apoyen a las personas y hagan que el negocio prospere.

¿Cómo hacerlo de forma continua?.

El proceso de  promoción y conocimiento de los programas de bienestar debe ser de forma continua y personalizada a los colaboradores, hoy esto no es tan difícil utilizando las herramientas del marketing que ya existen, y es aún mas fácil cuando encuentras que estas soluciones ya existen para RRHH, y que las venimos trabajando desde algún tiempo, revisa las etapas que tenemos en nuestros Viajes para Empleados y elige que Viaje deseas para ellos.