La gestión del talento es lo central de RRHH hoy en día, sin embargo, pese al impacto de esto en la empresas, las empresas suelen dedicar muy poco tiempo a la inducción de sus nuevos empleados.
Las organizaciones más eficaces tiene procesos de inducción, de nuevos empleados, durante todo su primer año —su período más vulnerable — y se centran en tres dimensiones clave: la organizativa, la técnica y la social. Al utilizar este enfoque integrado, permiten que sus empleados permanezcan y prosperen.
¿Ha estimado que porcentaje de sus nuevos empleados dura menos de 90 días?
Inducción a la organización
Enséñales cómo funcionan las cosas. La primera y más común de la incorporación es enseñar a los nuevos empleados la información que necesitan para funcionar día a día: como llegar a la oficina o dónde dejar su automóvil y obtener la tarjeta de identificación del empleado, cómo navegar por el edificio, cómo inscribirse en beneficios para la salud y educarse sobre las regulaciones y políticas. Más allá de esto, también es importante enseñarles el «idioma» de su lugar de trabajo. Casi siempre hay una letanía de acrónimos crípticos que la empresa usa para procesos o roles clave: descifrarlos puede ser uno de los desafíos más preocupantes para los nuevos empleados. Cuanto más un nuevo empleado tiene que preguntar torpemente: «Lo siento, soy nuevo… ¿qué significa SSRP?» más se sienten como un forastero. Las herramientas simples, como los glosarios de términos, son un largo camino.
Ayúdales a asimilar. Las organizaciones deben ser intencionales para ayudar a los nuevos contratantes a adaptarse a los valores y normas organizacionales, especialmente durante ese primer año. A intervalos clave (tres, seis y nueve meses), los gerentes/jefes que contratan deberían participar formalmente en conversaciones sobre la historia y la marca de la organización, cómo se mide y recompensa el rendimiento y cómo surgen las oportunidades de crecimiento. También debe alentar a los «héroes» de la organización, o a las personas consideradas ejemplares, a conectarse con nuevos empleados y compartir historias personales que demuestren comportamientos valiosos.
Inducción a los componentes técnicos del cargo
Define cómo se ve bien. El hecho de que alguien sea contratado por sus capacidades y experiencias, no significa que sepa cómo implementarlos en su empresa. Las nuevas contrataciones con áreas profundas de experiencia pueden volverse inseguras cuando de repente se sienten como principiantes. Incluso pueden recurrir a citar éxitos del pasado como una forma de demostrar su competencia, lo que puede alejarlos más y agotar a sus colegas, que podrían estar cansados de escuchar a un nuevo miembro del equipo comenzar cada frase con: «En mi último trabajo». Para evitar este dilema, comuníquese claramente desde el primer día. Proporcione a su nueva contratación una descripción de trabajo que incluya responsabilidades bien definidas y cualquier límite en torno a la autoridad o a los recursos disponibles que deban tener en cuenta. Esbozar claramente sus derechos de decisión para ayudarles a entender dónde comienza y termina su autonomía. También es valioso programar sesiones semanales de entrenamiento para registrarse y asegurarse de que tengan oportunidades de hacer contribuciones significativas lo antes posible.
Configura victorias anticipadas. Dar objetivos claros a los nuevos contratantes es otra estrategia poderosa porque le permite compartir expectativas realistas. Un asombroso 60% de las empresas informan de que no establecen metas a corto plazo para las nuevas contrataciones. Una buena manera de empezar es asignar tareas con la expectativa de que se completen en los tres, seis y nueve meses. Comience con objetivos que confía en que sus nuevos contratantes pueden cumplir. Si todo va bien, aumente gradualmente el nivel de responsabilidad asociado con cada tarea. Esto ayudará a crear confianza y mostrarles que usted está prestando atención. A través de este proceso, puede discutir abiertamente las lagunas en su conjunto de habilidades y trabajar para cerrarlas. Durante los chequeos, animarlos a compartir sus áreas de crecimiento y disuadirlos de «fingir». Los nuevos contratados que se sienten respaldados en su contribución y entienden cómo encaja en la organización ganan mas confianza y se sienten comprometidos más rápido.
Inducción al armado de las redes sociales internas
Construir un sentido de comunidad. Recientes investigación revela que el 40% de los adultos reportan sentirse solo. Esta sensación de aislamiento se amplifica para los nuevos empleados —que a menudo se sienten como un extraño en una tierra extranjera— y puede aumentar sus posibilidades de salir un trabajo.
Construir relaciones durante su primer año puede ayudar a los nuevos empleados a sentirse menos aislados y más seguros. Los nuevos empleados, en colaboración con su gerente, deben identificar entre 7 y 10 personas —superiores, compañeros, informes directos y clientes internos y externos— a cuyo éxito contribuirán o quienes contribuirán a su éxito. En el ingreso los jefes deberían elaborar planes para conectar con cada stakeholder, uno a uno, durante su primer año. Esto puede ser una reunión corta durante el café o el almuerzo, una oportunidad para aprender y pedir orientación. Además del cultivo de los stakeholder, construir capital social con compañeros de equipo a diario ayuda a construir camaradería y confianza. Cuando los nuevos empleados se sienten aceptados y recibidos, es menos probable que se sientan como el nuevo chico de la cuadra.
Si quieres conservar el talento por el que gastas un buen dinero para que se sume a tu organización, asegúrate de que el primer año de un nuevo contrato sea positivo y productivo. Organizaciones con una experiencia estandarizada en el proceso de incorporación son un 62% mas productivos que de los nuevos contratados sin este proceso, junto con 50% mayor retención de nuevos alquileres. Aquellos que invierten tiempo y esfuerzo en sus nuevos empleados obtienen los beneficios. Si desea ser un empleador de elección para los mejores talentos, asegúrese de que las necesidades organizativas, técnicas y sociales de un nuevo empleado estén bien satisfechas.
