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5 reglas para liderar equipos de trabajo híbrido

18 noviembre, 2021

5 nuevas reglas para liderar un equipo híbrido

En 2015, Laszlo Bock escribió¡Reglas de trabajo!, que estableció un conjunto de pautas sobre cómo combinar el análisis de datos, el rigor académico y las mejores prácticas de recursos humanos para crear una cultura empresarial de clase mundial, basada en su tiempo en Google. Seis años después, ha visto de primera mano cómo los equipos de liderazgo experimentados luchan por navegar el cambio hacia el trabajo híbrido y mantener una cultura de excelencia. Así que ha revisado lo que escribió originalmente para identificar las cinco nuevas reglas del trabajo híbrido. Este artículo muestra cómo los líderes pueden aplicarlos para crear grandes equipos, incluso cuando esos equipos no están juntos en persona todo el tiempo.

Si bien el híbrido a menudo se presenta como un nuevo modelo, los fundamentos de lo que transforma a un grupo de personas en un equipo excepcional no han cambiado tanto como pensamos. Cuando Laszlo Bock era vicepresidente sénior de operaciones de personas en Google, tenía muchos empleados, especialmente en ingeniería y ventas, que trabajaban desde casa unos días a la semana (incluso si no lo llamábamos híbrido en ese entonces). Y Google fue nombrado por Fortuna como la mejor empresa para trabajar en los Estados Unidos ocho veces.

¿Cuáles son las nuevas 5 reglas?

1. Haga que el trabajo se base en el propósito.

El propósito importa más que nunca. Una investigación en Humu demuestra que las personas que no sienten que su trabajo contribuye a la misión de su empresa tienen un 630% más de probabilidades de abandonar sus trabajos que sus compañeros que sí lo hacen.

La forma de ayudar a los empleados a redescubrir el propósito de su trabajo es hacer que cada tarea y cada misión del proyecto se impulse. Por ejemplo, CommonSpirit, el sistema de salud sin fines de lucro más grande de los Estados Unidos, inicia reuniones importantes con «reflexiones», historias o videos que reconocen lo difícil que es ser un trabajador de la salud en una pandemia y, al mismo tiempo, conectarse con todo lo bueno que hacen por sus pacientes y comunidades. Los gerentes pueden hacer lo mismo si vinculan el trabajo de cada miembro del equipo al panorama general de por qué lo que hacen es importante para el mundo. Al asignar tareas, los gerentes deben esbozar constantemente las respuestas a: ¿Por qué es importante este proyecto? ¿Cómo afectará a los demás? ¿Cómo encaja en la misión más amplia de la empresa?

2. Confía en tu gente más de lo que te sientes cómodo.

Aliente a los gerentes a ofrecer orientación, no direcciones. Para ayudar a los equipos híbridos a tener éxito, los gerentes deben describir claramente los hitos que les gustaría que alcanzaran sus informes, y luego dejarles que averigüen cómo lograrlo.

En Humu, en medio de la pandemia, decidimos que queríamos ofrecer un producto para empresas medianas. Nuestro equipo de liderazgo estableció un cronograma y criterios de éxito claros, y luego retrocedió para permitir que nuestros gerentes de productos y científicos de personas se encargaran.

Al principio se sintió incómodo, pero al darles a nuestro equipo la libertad de decidir su proceso y producto de trabajo, terminamos con un producto final mejor, y quedamos impresionados por los enfoques innovadores que surgieron. De hecho, investigación de cuando estuve en Google muestra que los equipos que tienen un índice más alto en confianza y seguridad psicológica son un 40% más productivos que los que tienen un índice bajo en estas áreas.

3. Aprende en los pequeños momentos. Envía a la gente, y a ti mismo, empujones.

El trabajo híbrido significa que es más fácil perderse los pequeños momentos que hacen que el trabajo en equipo sea mágico e impulsa la innovación. Google News, por ejemplo, fue el resultado de una conversación informal entre dos empleados de pie uno al lado del otro en la cola para almorzar. En una oficina, este tipo de interacciones ocurren de forma natural; en un entorno remoto, se quedan en el camino y, con el tiempo, esto es muy perjudicial.

Los empujones pueden ofrecer la oportunidad de despertar estos momentos en un entorno híbrido. En Humu, personalizamos los empujes en función de una variedad de señales que incluyen objetivos de aprendizaje individuales, áreas de enfoque del equipo y nivel de trabajo. Por ejemplo, si los miembros del equipo están ansiosos por tener oportunidades de aprender y a su gerente le gustaría desarrollar habilidades de tutoría, podríamos darle un empujón al gerente antes de su próximo 1:1 que ofrezca recomendaciones sobre cómo mantener una conversación centrada en el crecimiento con un informe. Después de seis meses de recibir este tipo de empujones personalizados, el 90% de los equipos de una empresa de Fortune 500 nos dijeron que notaron que sus gerentes realizaban mejoras claras.

Podrías enviar empujones para animar a los empleados a «comunicarse con un miembro del equipo hoy» o a aquellos que comunicar explícitamente normas no escritas, como «Está bien hacer muchas preguntas».

4. Proporciona claridad. Sea más decisivo de lo que se siente cómodo.

Si bien deberías ofrece autonomía a tu gente, tampoco debes rehuir poner una estaca en el suelo. Cuando se trata de la dirección, las políticas y los valores de la empresa, ser claro es lo más amable que puede hacer, incluso si su decisión es impopular. Cuando las personas saben lo que está sucediendo, pueden tomar las mejores decisiones por sí mismas. Es la ambigüedad lo que es más castigador.

Por ejemplo, en lugar de dejar que los gerentes determinen cuándo deben entrar las personas en la oficina, reúna a todos los miércoles. O los martes. O los jueves. Lo importante es elegir un día en el que la mayoría de los empleados estén juntos en persona, y no imponer aún más carga a los gerentes ya agotados. Imagínese a la pobre gerente que tiene que justificar por qué su equipo tiene que estar en la oficina de Glendale todos los días cuando otro gerente permitió a un empleado trabajar desde Hawái. De repente, su competencia de talentos más feroz es desde dentro de su propia empresa.

5. Incluir todos. Mírate en el espejo.

Muchos líderes con los que hablo piden maneras de mantener su cultura en un modelo híbrido. Sin embargo, la mayoría de las culturas podrían beneficiarse de alguna mejora. Parte de la razón por la que las personas no quieren volver a las oficinas es que no eran espacios inclusivos para empezar, especialmente para personas de entornos subrepresentados, introvertidos y empleados recién contratados.

Aproveche el cambio al híbrido como una oportunidad para identificar brechas culturales y establecer nuevas normas para crear una cultura mejor y más fuerte. Aliente a los gerentes a tomar nota de quién suele dominar la conversación en las reuniones o quién recibe el mayor reconocimiento por el éxito de un proyecto. Haga los criterios de evaluación de los proyectos lo más claros posible: cuanto más explícita sea la rúbrica, menos margen de sesgo.

Los líderes de hoy operan en un contexto de incertidumbre sin precedentes y en medio de casi dos años de equipos enjaulados en casa. Es probable que esas condiciones no cambien en los próximos 12 a 18 meses; en cambio, los líderes deben cambiar. Al seguir las cinco pautas expuestas anteriormente, pueden apoyar a sus fuerzas laborales y crear culturas de clase mundial, sin importar dónde trabaje su gente.

6 ámbito en que puedes trabajar el liderazgo organizacional

Estas son algunas de las principales consideraciones de los empleados de hoy junto con ejemplos de lo que están haciendo las organizaciones para enfrentar el tema del bienestar en los diferentes modelos de trabajo.

1. Carrera y propósito

La directora ejecutiva de Boot Alliance,  anunció un nuevo propósito de la compañía, “Vidas más felices a través de una mejor salud”, ella y otros líderes compartieron su compromiso personal de cómo vivirían ese propósito públicamente y alentaron a otros miembros del equipo a hacer lo mismo.

2. Social

El trabajo a distancia ha dificultado la creación de una vida social en el trabajo. Pero anima a las organizaciones a ser creativas. Hemos visto muchos ejemplos, desde canales en línea para bromas no laborales hasta eventos de caridad virtuales.

3. Financiero

Una organización de fabricación ofrece a sus empleados un programa de compras mediante el cual tienen la oportunidad de comprar electrodomésticos o elementos de valor alto a plazos, sin intereses y mediante descuentos en cuotas mensuales en su remuneración.

4. Físico

Un minorista de marcas de moda ha contratado a un consultor de bienestar para ayudar a fomentar un entorno de trabajo más saludable. Para el personal del centro de servicio al cliente, han introducido un menú de comedor más saludable y clases de ejercicio en el lugar. ¡Para los compradores y diseñadores, el énfasis ha sido persuadirlos para que hagan mas ejercicio y coman más y mejor!

5. Comunidad

Una empresa de servicios profesionales ofrece a sus empleados 6 días de permiso administrativo pagada al año para trabajar como voluntarios en organizaciones que apoyan a la comunidad local, mientras aprenden habilidades que los ayudarán a crecer profesionalmente. 

6. Mental y emocional

Muchas organizaciones están implementando programas de desarrollo para fortalecer la inteligencia emocional de los líderes, así como para construir resiliencia y adaptabilidad en las personas. Otras compañías han sumado programas de administración del tiempo libre para dar más opciones de “libertad” emocionales.

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Articulo basado en https://www.kornferry.com/ y https://hbr.org/2021/11/5-new-rules-for-leading-a-hybrid-team

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