Empresas no logran reenganchar a trabajadores despedidos en pandemia, pese a reportar más bonos, beneficios y mejoras “relevantes” en los sueldos
Ya sea porque han iniciado su propio emprendimiento o porque han sido contratados por otras empresas, reporta el Informe de Percepción de Negocios del Banco Central. Además, los consultados señalan que hay una reducción en los planes de inversión 2022, en especial para proyectos de mediano y largo plazo, debido a la preocupación por la evolución del debate político y legistativo y sus efectos en la economía.
Pese a la mejora observada en los últimos meses, aún persiste esta especie de paradoja en el mercado laboral de que las empresas están teniendo dificultades para encontrar trabajadores para completar su dotación.
Así se desprende del Informe de Percepción de Negocios (IPN) que publicó esta mañana el Banco Central y que confirma la escasez de mano de obra, especialmente de empleos de menor calificación.
Este Informe —que se publica en febrero, mayo, agosto y noviembre— resume las opiniones recogidas por la Gerencia de Estrategia y Comunicación de Política Monetaria de la División Política Monetaria en entrevistas y encuestas a la administración de empresas a lo largo del país.
Las entrevistas —alrededor de 70— fueron realizadas entre el 4 de octubre y el 3 de noviembre de 2021. La encuesta fue levantada en modalidad online entre el 18 y el 29 de octubre de 2021, recibiendo 775 respuestas válidas.
El estudio, el cuarto del año, constata que los problemas para cubrir las vacantes son especialmente importantes en cargos de técnicos, vendedores, operarios y logística.
¿Que ha sucedido con las políticas salariales?
La escasez de mano de obra ha llevado a que varias empresas reporten ajustes al alza de sus salarios, en algunos casos de magnitudes relevantes. Varios consultados destacan que la competencia ha ido quitándoles personal mediante el ofrecimiento de sueldos más altos, y que está resultando difícil reenganchar a los trabajadores que fueron despedidos durante la pandemia, ya sea porque han iniciado su propio emprendimiento o porque han sido contratados por otras empresas, entre otros factores. En este contexto, una fracción de entrevistados indica que han hecho ajustes en los sueldos base, otros han mejorado el componente variable, entregando más bonos para incentivar la productividad (entre ellos de desempeño y de asistencia) o han mejorado otros beneficios. También la frecuencia de los reajustes salariales se
ha ido incrementando respecto de lo habitual.
En las entrevistas, dice el sondeo, se señala la postergación de grandes proyectos a la espera de mayor certeza jurídica, al mismo tiempo que se destaca el foco en seguir automatizando los procesos productivos. Algunas empresas mencionan que el mayor costo de construcción y la menor disponibilidad de insumos está generando cambios en los proyectos, al mismo tiempo que algunos se han postergado hasta que las condiciones se normalicen, en particular la falta de trabajadores.
Otras mencionan un mayor desembolso de recursos para hacer frente a los nuevos desafíos medio ambientales. La encuesta revela que entre quienes declaran tener planes de invertir en el 2022, la mayoría lo hará para aumentar la capacidad de producción de su empresa y para renovar y mantener infraestructura existente (edificios, maquinaria, equipamiento o tecnología). A lo anterior, le sigue una fracción de encuestados que señala que desarrollará nuevos productos y automatizará procesos, puntualiza el estudio del Central.
¿Cómo puede la empresa hacer la diferencia si no quiera aumentar los costos salariales?
Lo que alguna vez fue un enfoque de los departamentos de recursos humanos, considerado un factor de ‘higiene’, ahora se ha elevado a un problema de nivel de mayor importancia resaltada por un informe reciente de la Reward & Employee Benefits Association (REBA) y Mercer Marsh Benefits (MMB). ) que encontró que el 85% de los equipos de RR.HH. planean aumentar su enfoque en el bienestar de los empleados después de una pandemia. La guerra por el talento se está librando y las políticas de bienestar de los empleados serán un diferenciador importante para las empresas que buscan atraer y retener al mejor talento en el futuro.
Dado que no todas las contribuciones de los empleados son iguales, ¿a quién debería priorizar una organización al decidir a qué personas retener otorgando beneficios flexibles?
Hay que identificar a aquellos que tienen más probabilidades de ser entusiastas de alto desempeño , y no solo con la calificación de desempeño de metas y objetivos, también la evaluación de competencias y otras acciones para medir, como la participación y resultados en las capacitaciones, participación en las reuniones positivas vs negativas de Marcial Losada y su Losada Line, etc
Cada año, Amazon ofrece a los empleados del centro logístico un pago único para dejar la empresa. Aquellos que eligen quedarse lo hacen de manera consciente, lo que conduce a empleados más comprometidos y de alto rendimientos.
La pandemia cambió nuestra forma de trabajar y nuestra forma de ver el trabajo. Para retener a los adecuados, los líderes deben centrar la atención y la energía en las condiciones que ayudarán a los empleados promotores o comprometidos, en lugar de mantener a los detractores, a permanecer y prosperar, es decir, un sentido de adecuación y propósito, un sistema de apoyo en el trabajo y en el comunidad y paquetes personalizados que serían difíciles de encontrar en cualquier otro lugar.
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