¿Cómo manejar las Expectativas de la Experiencia Empleado?
El punto de vista a contemplar en los procesos a los que se ve enfrentado el colaborador, en cualquiera de las etapas en que se involucre en una acción, son sus expectativas, muchas veces ocurre en que nos quedamos en la solución técnica y nos olvidamos de que los procesos afectan las personas, y como afecta.
Esto pasa por las expectativas que cada persona se hace de cada proceso, que a su vez es influenciado por de la etapa en la vida que se encuentra, las prioridades de ese momento en su vida, la edad, o generación de las que hoy tanto se hablan, estas y otras tantas mas son las cosas que debemos contemplar al crear una experiencia, por ejemplo en el ingreso a algunos les interesará la información más técnica, a otros conocer en detalle la empresa a la que llega, otros miraran detalladamente los beneficios, otros el equilibrio vida-trabajo, en el proceso algunos son mas autodidactas e independientes, mientras otros deben ser guiado o acompañados en este proceso de distintas formas.
Otro ejemplo es un proceso de desempeño, ¿Qué esperan las personas de este proceso?. Unos esperaran un bono, otros que se les diga cuales son sus metas, otros que su jefe por fin le diga como encuentra que hace el trabajo, otros el reconocimiento de su labor, incluso más de alguno espera que el proceso lo lleva a aumentos de sueldo o a un cargo superior, etc, por lo que nuevamente al diseñar un proceso, se deben manejar las expectativas de las personas, en este caso se mezcla, la política que respalda el proceso, otro aspecto comunicacional y otro de seguimiento del proceso para que los involucrados pasen por todas las etapas y se ajusten las expectativas, no es solo avisar que se realizará el proceso, sino que hay que comunicar en que consiste, cual es su objetivo, cuales son las etapas y fundamentalmente que pasará con los resultados, ya que esto siempre distorsiona el proceso, y para esto la Gerencia debe tener clara las definiciones, y por eso la política definida de un proceso es relevante, ya que no se pueden cambiar en el camino, por ejemplo los jefes debieran tener claro que si desean desvincular a alguien a lo menos esa persona debe pasar por 1,2 o 3 procesos en los ranking más bajo de desempeño, y haber hecho un plan con su jefatura y RRHH de común acuerdo, que se reevaluará en un periodo de tiempo, y no se puede desvincular a una personas que fue evaluada con resultados esperados o superiores, y debe obligatoriamente hacer un plan de trabajo. Esto último como ejemplo de las cosas que desvalida un proceso, si este contempla todos los parámetros necesarios para que la herramienta refleje el real desempeño.
